[Newsletter] Le télétravail à la loupe

La législation sur le télétravail est modifiée et s’enrichit de nouvelles dispositions. Télétravail régulier ou occasionnel, accident du travail et prise en charge des coûts : zoom sur les derniers changements à connaître.

Télétravail régulier

Premier changement : un simple accord entre le salarié et l’employeur ne suffit plus pour permettre le télétravail.

La mise en œuvre de ce mode de travail nécessite désormais un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE). Ce texte doit préciser :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Toutefois, la notion de « droit’ au télétravail reste toutes relative : l’employeur peut refuser au salarié éligible ce mode de travail, y compris en présence d’un accord collectif ou d’une charte
Qu’en est-il en cas de refus ?

  • L’employeur est tenu de justifier son refus par des arguments objectifs. L’employeur ne peut pas notifier une simple opposition de principe, mais devra justifier précisément son refus (nécessité de la présence physique du salarié pour le fonctionnement de l’entreprise ; impossibilité technique…). Seul impératif : ce refus ne devra pas être discriminatoire, ni abusif.
  • En revanche, pas de changement côté salarié : le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le télétravail repose toujours sur le volontariat.

Télétravail occasionnel

Pour mettre fin au télétravail informel, l’ordonnance autorise, en l’absence de charte ou d’accord collectif, le recours au télétravail occasionnel mais en lui donnant un cadre juridique :

  • Il est mis en place par un simple accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord peut être formalisé par tout « moyen », soit par un avenant au contrat mais aussi par mail. Dans tous les cas, il est important d’établir un moyen de preuve.
  • Le télétravailleur occasionnel a les mêmes droits que le télétravailleur régulier.

Présomption d’accident du travail

Autre changement : les ordonnances répondent à une incertitude concernant l’application de la présomption d’accident du travail du télétravailleur.

« L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale », indique le texte.

Cette présomption n’aura pas de difficulté à s’appliquer pendant les plages horaires du télétravailleur dès lors qu’elles sont bien définies et qu’elles donnent lieu à un contrôle par le biais notamment d’un logiciel de saisie des horaires.
La prise en charge des accidents du travail se fera alors dans les mêmes conditions que s’ils étaient intervenus dans les locaux de l’employeur.

Prise en charge des coûts

Les ordonnances suppriment l’obligation de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonnements, communication et outils…).

Cette suppression ne signifie pas que les coûts liés au télétravail sont transférés au télétravailleur. Le principe selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur reste applicable aux télétravailleurs.

L’accord collectif ou la charte peut dès lors organiser les modalités de la prise en charge des coûts et, notamment, le remboursement des frais engagés sur la base de forfaits, simplifiant la gestion du télétravail. Mais le remboursement des frais, pour être exonéré de cotisations, doit être justifié par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le télétravailleur.

Pour tout renseignement complémentaire sur ce sujet, vous pouvez contacter Maître Candy SROUR